Homeoffice ist in aller Munde. Viele ArbeitnehmerInnen, die zuvor noch nie mit dieser Form des dezentralen und flexiblen Arbeitens in Berührung geraten sind, müssen nun einen wichtigen und nachhaltigen Lernprozess anstoßen. Dabei zeigen unsere aktuellen Daten, dass nicht jeder (unabhängig der technischen Ausrüstung und des technischen Know-Hows) mit dieser neuen Form des Arbeitens (gleich gut) zu Recht kommt. Die Antworten auf diese unterschiedlichen Bewältigungsstrategien fanden wir dabei in der Persönlichkeit sowie der Bildung der ArbeitnehmerInnen vor.
Flexibilisierungstendenzen gab es in der Arbeitswelt bereits lange vor Corona (siehe Abbildung 1). COVID-19 fungiert hier lediglich als „Brandbeschleuniger“, der die Radikalität dieser Prozesse massiv verschärfen wird. Diese Auswirkungen werden für die Arbeitswelt von Morgen (New Work) aber auch die ArbeitnehmerInnen und Talente gravierend sein und ein verändertes Anforderungs- und Erwartungsprofil nach sich ziehen.
Abbildung 1
So erfordern flexible Arbeitsformen eine gewisse Art der Selbstorganisation aber auch eine hinreichende Medienkompetenz (etwa der Umgang mit Homeoffice-Techniken). Neben der mitzubringenden „Flexibilisierungskompetenz“, weisen aber auch nur gewisse ArbeitnehmerInnen bzw. Talente überhaupt die Bereitschaft bzw. das Bedürfnis auf, auch tatsächlich flexibel bzw. ortsungebunden Arbeiten zu wollen.
Wer sind nun diese flexibilisierungs-und homeoffice-affinen Zielgruppen, die gleichzeitig die nötige (Medien)kompetenz, als auch die Bereitschaft für flexible Arbeitsformen auf- und mitbringen?
Wir haben uns der Frage nach diesem „Talent der Zukunft“ bereits aus unterschiedlichen Blickwinkeln (Online-Suchverhalten, psychografische Studien, Auswertung globaler Employer Branding Kampagnen) angenähert und sind mittels dieser Vorstudien nun recht gut in der Lage, das psychografische Profil dieses „Flexiblen-Arbeitstypus“ in den Blick zu nehmen. Anders formuliert: wir können damit genau jene Persönlichkeitseigenschaften entlang des „5-Factor-Models“ in den Blick nehmen, die sich dafür verantwortlich zeichnen, ob ein Talent bzw. ArbeitnehmerIn eher eine hohe „Homeoffice-Affinität“ aufweist, oder das Gegenteil der Fall ist. Abbildung 2 zeigt in dieser Hinsicht das psychografische Profil der flexibilisierungs- und homeoffice-affinen Typologie.
Abbildung 2
Besonders zentral sind hierbei drei Werte, die die Homeoffice-Affinität determinieren. Einmal der sogenannte „Openness Faktor“, der den Grad der Veränderungsbereitschaft einer Person erfasst und in der Regel mit dem Bildungsniveau korreliert. Zum anderen ein hohes Maß an „Conscientiousness“, also der Fähigkeit einer hohen selbstständigen Zielorientierung & Gewissenhaftigkeit, aber auch ein hohes Maß an „Agreeableness“ (=soziale Verträglichkeit). Damit verfügen Personen, die mit den erhöhten Anforderungen einer flexibilisierten Arbeitsweise nicht nur gut zu Recht kommen, sondern diese auch von ihren ArbeitnehmerInnen aktiv einfordern, über eine hohe Veränderungsbereitschaft, also der Fähigkeit mit der gesteigerten Umfeld-Dynamik nicht nur Standhalten zu können, sondern an dieser sogar innovativ zu antizipieren. Diese Antizipation und Innovationskraft darf jedoch im unternehmerischen Kontext nicht planlos ablaufen, sondern vielmehr zielgerichtet entlang spezifischer unternehmerischer Herausforderungen. Zuletzt muss ein Talent bei aller Offenheit, Kreativität und Zielorientierung aber auch bereit sein, dies in einem Team bzw. einer sozialen Rahmung zu entwickeln (=„Agreeableness“). Nicht ganz zufällig korreliert dieses Bild stark mit den Eigenschaften eines typischen „High-Potentials“, der speziell auch nach der Krise „das (verbriefte) Recht auf Home-Office“ aktiv einfordern wird. Mit diesem Bild des gut gebildeten, häufig urbanen und jungen Talents findet jedoch in vielen Studien und oftmals auch in den Medien ein verengter Diskurs bzw. Blickwinkel zu Lasten jener Personen, die nicht dem Cluster der Hochqualifizierten fallen, statt.
Nicht jeder kann und will Homeoffice!
Sieht man sich die jüngsten Studienpublikationen zu den Zustimmungsraten (teilweise über 90%) für das Homeoffice an, so könnte der Eindruck gewonnen werden, dass alle ArbeitnehmerInnen dieser neuen und flexiblen Arbeitsform uneingeschränkt positiv gegenüberstehen. Dies ist jedoch nicht der Fall. Unsere internen Daten verweisen vielmehr auf eine Zustimmungsrate von „lediglich“ 60-70%. Homeoffice wirkt sich darüber hinaus in erheblichen Maße polarisierend aus, wodurch mit dem Phänomen tendenziell eine starke Zustimmung oder eben auch eine starke Ablehnung einhergeht. Besonders ältere und schlechter gebildete Personen sind mit der neuen Form des flexiblen Arbeitens oftmals überfordert und das bei weitem nicht nur in technischer Hinsicht.
Abbildung 3
Insbesondere Personen (siehe Abbildung 3) mit einen niedrigen „Openness -“ und „Conscientiousness Faktor“ bei einem gleichzeitigem hohem „Agreeableness Faktor“ bringen die für flexibles Arbeiten so nötige Selbstorganisation aber auch Selbstmotivation in der Regel nicht mit. Mehr noch! Diese Personen sehnen sich nach einem persönlichen Austausch in einer regionalen Struktur.
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Über den Autor
Dr. Sebastian Naderer ist Founder der datrion GmbH und forscht interdisziplinär auf den Themengebieten der Neurolinguistik, der Künstlichen Intelligenz sowie an Mensch-Maschine Schnittstellen und hat zahlreiche Publikationen im Kontext von Computational Social Science veröffentlicht. Im Rahmen seiner Dissertation ist es Naderer gelungen Millionen von Suchtermen entlang unterschiedlichster Lebenswelten (z.B. Arbeit, Finanzen, Ernährung, Fitness etc.) nachweislich miteinander zu relationieren und so ein ganzheitliches Datenmodell und damit interagierende Anwendungen zu erstellen.